这不仅是抢人，也要向市场表达出紫微星国际跟微软、谷歌、亚马逊、甲骨文等巨头处于同一个级别的态度，这是在招聘市场中的一个形象确立。
同样的一个员工，别的公司开出的offer都是10万美元的年薪包，紫微星这边开出的只有5万美元，那就太有损形象了。
许亮杰对招聘的环节上其实并不怎么担心，“想要加入到抢人大战里，其实也不难，增加一个RSU的选项就行了。”
“RSU？”
“就是限制性的股票，过去紫微星国际这边采用的都是跟国内同样的招聘体系，都是Option的模式。这几年硅谷为了抢人才，各大公司都在不断地改进策略，RSU就是最受欢迎的策略。”
这不需要许亮杰过多的解释，周不器知道这里面的区别。
传统行业里，员工工作可以拿到工资。如果有激励性的措施，员工还可以根据业绩表现拿到一些奖金。
薪酬包的构成很简单。
科技行业做出的最大改变，就是真的把员工“主人翁精神”从口号落实到实处了，把员工真正地变成了公司的主人。
只要员工拥有了公司的股票，把他的工作和公司的股价结合起来，从而去激发员工的工作积极性。
所采用的策略，就是Option的模式。
就是给员工期权。
比如，员工入职的时候，公司的股价是10块钱，承诺的4年期权是10万份。
如果4年之后，公司的股价增长为20块钱了，这个时候，就可以行权了。
就是以4年前10块钱的价格，斥资100万元，买入这10万份期权，变成实实在在的10万股的股票。现在的股价是20块钱，10万股的股票价值200万元，就相当于获利了100万元。
期权的收入，可比工资有吸引力多了。
这可是资本性的收入！
不过，如果4年后股价下跌了，由10块钱变成5块钱，价值100万的期权4年后变成50万了……那就没有任何行权的必要了。
这个期权包就相当于作废了。
员工为了确保合同到期后能够拿到最多的期权收益，就会齐心协力地努力工作，推动公司的股价不断增长，这跟他们的自身利益密切相关。
把公司的成长跟每一个人的自身利益相关联，这种激励性就体现出来了。
RSU模式，就是限制性股票的模式，是Option模式的一种升级。
期权的模式，员工需要行权，需要自掏腰包以更低的价格买下来，从而去赚取差价。股票的模式，就是不用员工花钱去行权了，只要条件满足了，公司就会直接赠予股票。
这吸引力一下就出来了。
这可是白得的。
哪怕股价降低了，4年后股价从10块钱降到5块钱了，员工也白白获得的10万股的股票，也能价值50万。
许亮杰道：“期权的模式，主要看行权的时机，在赚大钱和不赚钱之间做选择。限制性股票的模式，不需要行权，做得好了赚大钱，做得不好赚小钱。”
周不器问：“股票的份额更少吧？”
许亮杰笑道：“对，一般现在硅谷的大公司，都是采用两种模式一起。员工可以自己选，到底是要期权还是要股票。要期权的话，风险大，但份额会更高；要限制性股票的话，风险低，但份额可能只有期权的50%。”
“嗯，这样可行。”
周不器此前也曾听人说过RSU的激励模式。不过前些年这种模式还不是太成熟，就给了很多员工摸鱼耍滑的机会。
许亮杰道：“RSU的模式现在已经挺成熟了，不仅是谷歌、微软这样的上市公司在采用，像Uber、Dropbox这些非上市公司也在采用。可见这套模式已经经过了市场的验证。我们只需要找来一位有着这方面工作经验的人力总监，就可以很快的为紫微星国际把这方面的体系给建立起来。”
周不器沉吟着说：“一家公司，更应该选择那些愿意跟公司共同进退的员工。”
许亮杰道：“的确是这个道理，可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人，多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立，你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同感。从这个角度来看，公司应该大度一点，给更多的年轻人一些耐心。”
从公司的角度来看，当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。
如果是选期权模式，份额高、风险大。
成功了，可以赚得更多；失败了，则一无所获。
这样一来，员工想不努力都难。
就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。
股票模式，就差了点意思了。
员工不承担风险。
宁可少要一些份额，也不愿意跟公司共担风险，其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任，确信公司的未来潜力巨大，股价会持续地攀升，那还有什么理由要少量股票？都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。
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