当时的薪酬体制实行八级工资制，主要依据技能等级而非工作成果。这种制度导致工人倾向于选择轻松的工作环境，只要技术过关、完成任务，不论多费劲，收入固定。
因此，多数人宁可享受轻松的工况，因为他们知道无论付出多少努力，薪酬收益不会有太大变动。这就催生了一种无需过于拼命的心态。
陈天川引导下，工厂领导纷纷提出看法，表示对新厂长的尊重。虽然许多提议看似热烈，但大多数并未击中问题核心。有那么少数洞察力强的领导者提出了为杰出工人提供奖励的方案。
但这新的提案又衍生了新的疑问：奖励资金如何落实？同时，如何避免因奖励可能产生的其他职工嫉妒或抱怨？
激烈的讨论结束后，众人自然将视线转向陈天川，期盼他能贡献卓见。
".Ⅱ我哪里敢自称高明," 陈天川谦逊地道起，“但融合大伙儿的意见后，确有一两个想法希望与大家分享。”
陈天川心中虽有了决策，但他明白决策过程中还需关注团队情绪。如此决议一旦执行，难免会在钢铁厂里滋生一些不满或怨言。
若是他的单打独斗导致这个决定，所有的质疑声浪必定只针对他一个人。
然而，通过整个管理团队的探讨与裁定，责任和谴责将会由集体承受，这样他自身的压力也会相应减小。
“为了激发工人的活力，我有一些初步设想,” 陈天川徐徐说道，“首当其冲的是，我们需依据目前各工段的实际生产效率，重设每月的工作目标。”
“接下来，我们应该引入定期的工作考核,” 他详述，“我建议一周一次检查，这样确保一个月至少有四个评价节点。”
“在评估方面，我们要考虑任务达成度以及产品品质，”陈天川接着阐述，“若一名员工能连续四次获得优秀评价，理应得到特别的认可--绿票作为奖赏。”
“持绿票的工人能在食堂换取五公斤的高质量大米，”他说这话时面带微笑。“对于这个方案，诸位有何意见吗？”
陈天川的发言刚刚落地，会议室里的工厂管理层就展开了热烈的讨论。
比起直接发放奖金，陈天川的建议能点燃工人的工作欲望，同时巧妙避开可能出现的问题。在这个物资相对稀缺的时代，实物奖励往往胜过货币。特别是此刻物质短缺之时，钱并不总意味着满足欲望的能力。
尽管如此，也有高层表示疑问。
一位高管说：“陈厂长，要连续四次表现优秀才能得绿票，这个门槛是不是有点高？”
另一位也补充：“对表现出色的工人的奖赏有了，那对状态持续低迷者，我们难道不应采取相应的惩罚措施吗？”
“这确实是值得讨论的问题,” 陈天川认可地点点头。“针对表现平庸的工人，我们的确需要设定相应的处罚。接下来，我们一起协商，制定出既公正又有实际意义的奖罚制度，期待每个人都能出主义，共同进步！”陈天川提出要求。
一个人的力量有限，众人才是攻无不克的力量源泉。
基于这一理念，陈天川自始至终主张让管理层参与到奖惩制度的设计当中。这种方法不仅能集思广益，还能减少推行中的阻碍。
经过深入探讨，奖惩体制得到了改进和完善。红票的获得方式并未变更，但为应对不是所有人都能实现连番优质工作，于是引入了绿票概念。
每项优秀业绩会奖励一张绿票，而累积四张绿票能换取一张红票，这就增加了更多的工人追求卓越的动力。
此外，绿票还可以用来在食堂兑换两斤鲜蛋，即刻可见的激励进一步提高了工人们的工作积极性。
整个奖励政策兼具灵活性与实用效果，其目的是最大化调动员工工作热忱。
当然，赏罚分明。若工人连续两个月表现不合格，月终时将面临公开道歉。累积三次这样的批评后，他们可能会被调整到其他适合的职位，这也是制度严谨性的体现，同时也是给员工改正的机会。
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