第1节：传承初动的微妙波澜
随着传承计划的有序开展，公司内部原本平静的湖面泛起了层层微妙的波澜。那些在公司奋斗多年的老员工们，看着一批批年轻员工被重点培养，心中难免五味杂陈。
在一次部门会议上，一位老员工忍不住发了牢骚：“我们在这里辛辛苦苦工作了这么多年，现在突然来了这么多年轻人，还被重点培养，我们的努力算什么？”
这话一出，会议室里顿时安静了下来，大家的眼神中都透露出一丝复杂的情绪。张锦东坐在会议桌的一端，眉头微微皱起，他知道这是传承计划中必然会遇到的问题。“大家的心情我能理解，但是企业要发展，就需要注入新的血液。年轻员工有他们的优势，我们老员工也有丰富的经验，大家应该相互学习，共同进步。”他耐心地解释道。
然而，老员工们的不满并没有完全消除。他们私下里还是会抱怨，觉得自己的地位受到了威胁。这让张锦东感到十分苦恼，他没想到传承计划刚开始就遇到了这样的阻力。“我原本以为大家会理解传承计划的重要性，没想到会引起老员工的不满。我得想办法解决这个问题，不能让内部矛盾影响到企业的发展。”他在心里暗暗思索着。
第2节：情感冲突中的艰难抉择
晚上，张锦东回到家，心情十分沉重。周穗岁看到他这副模样，关切地问道：“锦东，是不是传承计划遇到什么问题了？”
张锦东叹了口气，把老员工的不满和自己的苦恼都告诉了周穗岁。“我现在很矛盾，一方面我要推进传承计划，让企业有新的发展动力；另一方面我又不想伤害到老员工的感情，他们为企业做出了很多贡献。”
周穗岁静静地听着，然后温柔地说：“锦东，我觉得你要平衡好两者的关系。老员工是企业的宝贵财富，他们的经验和忠诚度是年轻员工无法比拟的。你可以在传承计划中，让老员工也参与进来，发挥他们的优势，这样既能让他们感受到自己的价值，又能促进新老员工的融合。”
张锦东听了周穗岁的话，心中一动。“你说得对，我不能只关注年轻员工的培养，而忽略了老员工的感受。我要重新调整传承计划，让新老员工都能在企业中找到自己的位置。”
但是，要实施这个调整并不容易。张锦东担心老员工会认为这是对他们的妥协，而年轻员工会觉得自己的发展空间受到了限制。“这真是一个艰难的抉择，我必须要谨慎处理，不能让任何一方感到失望。”他在心里暗暗下定决心。
## 第3节：调整策略的艰难推进
张锦东迅速召集团队的核心成员，重新讨论传承计划。
“我们要调整传承计划，让老员工也能在其中发挥重要作用。我们可以设立导师制度，让老员工担任年轻员工的导师，传授他们经验和技能。”张锦东提出了自己的想法。
然而，这个想法并没有得到所有人的支持。有人担心老员工可能不愿意担任导师，也有人担心老员工的教学方式可能不适合年轻员工。
“老员工可能觉得担任导师是一种负担，而且他们的思维方式可能比较传统，不一定能满足年轻员工的需求。”一位团队成员提出了自己的担忧。
张锦东陷入了沉思，他知道这些担忧是有道理的。“我们可以先进行试点，选择一些愿意担任导师的老员工和有潜力的年轻员工进行配对。同时，我们要为导师提供培训，让他们了解年轻员工的特点和需求，提高教学效果。”
经过一番讨论，团队最终确定了调整后的传承计划。接下来，就是实施阶段。张锦东亲自与老员工们沟通，邀请他们担任导师。
“我知道大家对传承计划有一些看法，但是我希望大家能以企业的发展为重。担任导师不仅是对年轻员工的帮助，也是对自己经验的一种传承。”张锦东真诚地对老员工们说。
一开始，老员工们的反应并不积极。他们对担任导师这件事持怀疑态度。“我们不知道自己能不能教好这些年轻人，而且这会不会影响我们自己的工作？”一位老员工说道。
张锦东耐心地解释道：“我们会合理安排大家的工作，不会让担任导师影响到你们的本职工作。而且，通过与年轻员工的交流，你们也能学到新的知识和理念，对自己的发展也有好处。”
在张锦东的努力下，终于有一部分老员工愿意尝试担任导师。同时，年轻员工们也对导师制度充满了期待。“能有老员工指导我们，我们肯定能学到很多宝贵的经验。”一位年轻员工兴奋地说。
第4节：波折过后的新生希望
随着导师制度的逐步实施，公司内部的氛围发生了明显的变化。
老员工们在担任导师的过程中，逐渐找到了自己的价值。他们把自己多年的经验和技巧毫无保留地传授给年轻员工，看到年轻员工的成长，他们也感到十分欣慰。
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