新的杨锐遗传工程实验室，与原来的海淀区遗传工程实验室有一段距离，但已然挂上了杨锐遗传工程实验室分院的牌子，实验室里的研究员，也都很快的转移了人事关系，大部分进入新区工作，少部分留在分院的，就变成了现场研究员和养殖员。
这也是杨锐设计好的规划。他现在已经不再是中小型实验室的负责人了，挂名“杨锐”的遗传工程实验室必然会是一所大型研究所，这就要求极好的阶梯性和容纳。
小型和中型的实验室要讲究小而精，因为经费和薪金空间就那么多，人力臃肿的话，分配就会影响到工作。不止上级和拨款单位会有成绩要求，研究员本身也是会有成绩要求的。最基础的，副研究员想评研究员就得发表论文若干，研究员还想支持项目，实现个人意志。
与其他单位和机构不同，研究所的学者们是最看重未来发展的。
如果仅仅是着眼眼前的话，做研究是真真没有意思的，不说读书的时候的种种不爽，工作以后，研究实习员、助理研究员再到副研究员，做的一大半的工作都是没有意义的重复劳动，剩下一小半能有什么意义，也要看跟的老板好不好，大部分还是运气。
国内如此，国外也好不到哪里去。类同于研究实习员的初级职位不用说，拿的薪水还不到中级职位的三分之一，活下来都够呛，做的事更不用说了，老外缺少无私奉献的学生，以至于研究实习员不得不承担更多的杂活，而且面临更大的升迁危机。事实上，很多初级职位都是给杂工们的，没有博士头衔的学者天然受到歧视。
然而，拿到博士头衔的学者，在研究体系内，起码还有五年左右的困难期，他们的薪水虽然是中级职位的三倍乃至于五倍，但是根据地区差异，也就是拿三五万美元而已。资历较深学科较好的，缴了各种税负，每个月拿个三千美元就要谢天谢地，如果不是对未来有着无限的展望，或者真的热爱，谁能坚持下来。
这里所说的坚持，可是以十年乃至于二十年计的。
所以说，中小型的实验室，其实是对管理层提出了更高要求的。当然，从更高管理层的角度来看，中小型实验室也是最不用操心的，采用达尔文体系，让他们自生自灭，得到的结果就不会太差。
稍微有钱一点的，稍加补贴的话，就能让中小型实验室的水平涨起来。
但归根结底，大家看的都是饱含着热情，看向20年后，30年后的世界的。
造导弹的，比煮茶叶蛋的，在这方面还是有优势的。
不过，发展是大家的期望，而从管理者的角度来看，总归是有人会发展不起来的。
在中小型的实验室里，不能发展起来的学者，本身就是要淘汰的学者。
大型实验室却不必如此。
那既不人性化，降低了实验室的吸引力，也对管理层提高了要求。
你得判断谁是真的要被淘汰的学者。
谁真的不行了，谁真的没有潜力了。
老实说，这样的判断太难太难了。
每个学者的研究方向都不同，想要理解本身就需要大量的时间和精力，还有大量的脑力和判断力，很少有人能够有这样的储备和能力的。
总有人会做奇奇怪怪的偏门研究，但是，难道将所有奇怪和偏门的研究都从大型实验室里逐出吗？
做主流研究的永远不缺，大量的竞争意味着总有人落后，难道将暂时落后的人开掉吗？
在科研世界里，三年不鸣，七年不鸣，三十年不鸣，然后一鸣惊人的例子还少吗？
没有管理者或研究所，愿意做这种故事的背景板。
风险极大也不环保。
另一方面，大型研究所对初级职位的需求也是很大的。
在国外，这样的矛盾最终就产生了技师的职位。
他们对固有的实验非常熟练，对实验室的仪器和设备异常熟悉，在具体操作的时候思路开阔，养的小白鼠都比别人养的壮实健康。
但是，技师的进步空间狭窄，往往只是听命形式的中坚力量，可能永远都站不到聚光灯下。
类比一下的话，技师很像是军队里的士官。
在小规模的战斗中，他们可能比军官还要有用。
但是，技师与士官一样，晋升就非常困难了，提升的空间也有限。
在军队改革中，中国最终也是搞出了职业士官的制度。
而在研究系列中，国内是否需要技师，仍然处于争论当中。
杨锐却不管这些，自顾自的搞了相应的序列，再将人事关系丢到分院就算完了。
在分院工作的研究员们，很快都感受到了工作的变化，但是，反对者几乎没有。
短时间来看，科研是个很透明的体系，自己的能力如何，做的好不好，有没有潜力，个人的心中都有一杆秤。
对于许多只能在海淀区遗传工程实验室里工作的科研员来说，他们能向技师的方向发展，已经很不错了。
本小章还未完，请点击下一页继续阅读后面精彩内容！