陈石开会不是炫耀自己的威风，而是监督、督促检查工作，最终目的是完成工作任务。
当然，一年几年聚集会议，也是一种心照不宣的控制。
否则一年都不见一两回，谁知道底下的人如何搞、如何想。
要是实际来之前，集团总方致远已经到每个城市复查，现场验收，批评的批评。
如果再在老板面前，出现遗漏，那他这个副总工作没做到位。
各城市负责人看着陈石全程无表情听汇报，有疑惑时又问这问那的。
可不是随便忽悠，问的问题很刁钻，常常是很容易忽略的问题，各个负责人也算是体会到老板的能力了。
“有问题就主动提出，一起解决，我又不是一言堂。”汇报到一半，陈石还是打破了太安静的气氛。
接下来好一些，各负责人主动提了一些疑惑和可能存在的隐患问题。
有些是陈石遗漏的，比如店员老龄化的问题、网店的冲击影响、是否接受网上预购、VR购物、品牌之争、不合格率问题。
一会后，会议开完，这十个负责人松了一口气。
这算幸运了，他们碰上脾气好的老板。
作为高层，常被老板批评，甚至骂人都是正常的。
晚上一起聚餐时，才看到老板全程笑容，什么都可以聊，才知道眼前这个年轻人，其实还是一位在校大学生，也有少年天性的一面。
明天上午十点正式开店营业，没有打折优惠，活动。
如今陈石的店铺，有很明显的标志性，识别度非常高，称为超级网红店。
自从店铺开始装修，就有无数人关注这些门店。
有些同行，看到神石服装店不远，就非常地忐忑，自自认倒霉，很不欢迎，毕竟蛋糕就那么大。
但非服装店，就非常欢迎神石集团的专场店进驻，也能沾些人气。
......
3号早上，神石集团召开高层会议。
参与人员不多，张倩、方致远、杨瀚文、从苏城赶过来的廖伟，他是苏城超级服装工厂的总经理。
就这几个人，陈石当然不忘记使用金手指查看他们的忠诚度和管理能力。
张倩忠诚83，管理能力达到90分；
杨瀚文忠诚88，管理能力84分；
廖伟忠诚74，管理能力85分。
廖伟忠诚度有些低，陈石还能接受，不过需要注意。管理能力倒是很强悍，能达到85分，实在难得。
张倩就是一个超级女强人，昨天陈石他查看了很多管理人员，超过85分都算少，没几个，更不用说90分，顶尖水平。
陈石很少关注苏城的超级服装工厂，此时看到廖伟，看他忠诚度，心里略有些担忧。
“廖总呀，苏城的工厂，我很少过问，就是信任你，希望你好好做下去，能不能做好，就看你这个龙头带得如何了。”
“感谢老板信任，我一定不辜负你的重托。”廖伟看到老板第一个点他名，在其它老总面前如此说，压力更大了，同时心里有些感激。
陈石看看自己说了这些话，对他的忠诚度有什么影响。
果然，忠诚度提升了1点，达到75。
陈石又继续跟廖伟说了一些信任的话，结果忠诚度还是75。
看来，忠诚度不是那么好提升的。
“找大家来，是张总的意思，讨论一下公司管理体系问题。”陈石脸色肃然，率先开口说，
“集团发展越来越快，但公司成立时间不到两年时间，表面上看起来没什么大问题，其实埋下了很多隐患。”
公司给的福利待遇好，员工们做事都很积极，在这两年内是没什么问题的。
现在部门之间的工作处理靠人来协调，而不是制度。
就是说，本来是你的工作，我跟他关系不太好，他就先放着不做；若是熟人找他，就能插队先做。
公司人多，流程繁杂。
老人走，新人到，如果没有留下以前的标准化文件，就得重新让人来做，耗费人力财力。
以上这些，都是神石集团目前存在的问题。
总结到底，就是制度、ERP管理系统、企标或标准化工作的问题。
第一，制度，即无规则不成方圆，这种道理是个人都能理解。
但公司制度的重要性，不少人难以理解。
有没有把制度当成一种形式，管理人员是否理解透切。
故意针对，满腹牢骚埋怨企业，制度面前人人平等，存在制度，奖惩分明，否则形同虚设。
无制度或制度不全，责、权就没办法量化，部门多了，交叉就多，人的因素越来越多，实现非人化管理，解决管理者，抑制人为因素，可不仅仅是管员工。
集团目前当然有制度，只是暴露出来的问题比较多。
这个时候不完善，而集团越来越大，人员越来越多，以后改革需要付出的代价就非常大。
第二点，ERP管理系统，即企业资源计划(EnterpriseResourcePlanning)，现在很多公司都流行用这个了。
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