好在他经验足够老道，任何蛛丝马迹都逃不过他洞察力。初略看了公司，已有三分把握。其他的问题点都来自史密斯的描述，尚云要求他尽量客观，不要加上个人主观意见。
尚云在电脑上敲出方案大意，待细化，把笔记本电脑推过去给他看，“大致初步判断，有以下几个问题。看你们的内部管理，倾向于封闭式管理，办公环境限制有余，但自由发挥不足，团队氛围压抑，可能如你所说，公司做的高科技产品，必须谨防泄密，所以比较偏重于森严管理。但这方面的文化跟公司发展不符，如果我没有猜错，公司在创新研发上后劲不足。”
“另外我看到员工跟管理之间的互动方式，得知员工与公司黏性不大，更别谈忠诚度。说明团队文化没做好，没有凝聚力。按你刚才所言，公司的目标确实也挺宏远，但这离员工太远，跟他们可能没太大的关系，我的意思是号召不了人心。我知道贵司的高科技技术在整个行业里是排在顶尖，但要是持续这么下去，竞争对手很快会赶超你们。”
他看后喃喃自语什么，声音很轻，尚云没听清。但看得出来，他并不反对尚云发现的几个重要问题，只是点头说，我得问问团队的意见。
“当然可以！”尚云把简写方案发给他，这家公司知道自己的问题在哪，也无法自愈。就像很多企业知道企业文化的重要性，却不知道如何真正做好企业文化。并且，还坦诚地将自己的解决办法，简略成两句话附在后面。
带着两名顾问从客户那里回来，有人报告尚云，“刚接到一名外籍中年男人的电话，说是我们之前有发送过文化摸底调研报告给他。他已经填好，并打算亲自交给尚总。”
“哦？他怎么会知道我在这？”尚云问。
“我告诉他的。他一通电话就问你在哪里？他表示已经打过越洋电话给总部，没找到你。我说你这段时间刚好在国外事业部。”
就是为了递交调研报告？尚云凭直觉此人一定有诉求：“有没有留电话，我给他回个电话。”
尚云通过电话，得知对方是叫彼得，在企业文化方面有十五年的研究经验，累积到现在，他研究过的企业超过五万家。
跟对方约好两天后在咖啡馆见面，此人从洛杉机赶过来，风尘仆仆。
戴着一顶帽子，留着修理整齐的黑色短须，高挺鼻梁上架着一副细边眼睛。对方气质从容不迫，很有学者气质。
两人做了自我介绍后，便言归正传。“彼得先生此次远道而来一定不是为了交一份调研报告。”
“没错。我还有更重要的事情。我在几个月前收到贵司的调研问卷邮箱，我知道，这完全有可能是随机的。但我看到调研问卷以及贵司附送的公司简介和品牌故事，你们的品牌故事吸引我主动去了解贵司的具体情况。我在互联网上搜索查阅普世公司大量资料之后，我认为，普世就是我寻找的雇主。”
“彼得先生在找工作？”
“不是。”彼得摇头，“我其实有自己的产业——大片果园，产品销往海外，有专人在管理。我不需要为赚钱而找工作。因为我更沉迷于研究企业发展和文化与组织之间的关系。在很早之前我就开始研究了，完全是兴趣所致。一边做着不相关的工作，一边研究企业文化。我曾经去很多专业机构面试，有些专业机构的经营理念与我个人追求不符，有些则不愿意接受我，认为我年纪太大，还没有实战经验。”
尚云觉得很有趣，“刚才听到彼得先生说，已经有十五年的研究经验，那么你有没有一些自己的主张？”
“这正是我不回邮件而是希望亲自跟你见面的原因。”彼得从自己的黑色公文包里拿出一札厚厚的打印稿纸，递给尚云：“这是我的研究成果，你可以看看。”
尚云接过来并不看，笑着摇头，用流利的英文说道：“我现在还不能看，但我相信你的实力和研究深度。一个自发做这件事情的人，是不会敷衍自己的。如果你选择加入我的公司，非常欢迎。不过，在此之前，我想先听听你对普世公司的认知。”
没想到，彼得对普世文化从善如流，侃侃而谈普世主张的“客户没想到的我们先做到，客户想到的我们做到极致”的价值观，核心文化非常符合市场竞争力，让客户无可挑剔，赢在质量与口碑。
公司重视培训，以军事文化为底色，管控周密，训练有素，旨在执行力。
在管理上注重人性化以及设计出优秀的培养人才制度，真正让员工挖掘潜力跟公司双向实现目标，而不是花薪水请员工来实现企业的终极目标，员工心态不一样，这已经胜出大部分企业了。
特别是普世的研发团队是公司非常重视的一个部门，时时推出新的研发成果，这一点很多行内公司没法做到，当初收到的调研邮件即是研发组发出的，说明还在不断探索创新。
彼得补充说到，“世界上有不少企业都拥有完美的文化。但鲜少像普世文化以及普世七大铁律被当成神谕一样贯彻执行，这让人感到无比惊讶。我在媒体上也看到不少你的采访和观点，尚先生是个好企业家，你创造的普世也值得追随，我愿意奉献我的研究成果给公司，一起达成公司崇高理想，不以盈利为最终目的，要以实现客户的使命为使命。”
这章没有结束，请点击下一页继续阅读！