文理密察，足以有别也。仁义理智之德之四。
文，文章也。理，乃条理也。密，详细也。察，明辩也。可以理解为智。
飘零说：“对于那些脑力劳动者（白领阶层）的工作应该怎么引导？就是那些科学研究人员，技术人员，设计师，记者，编辑，医生，教师等依靠专业知识工作的人员。通俗的说就是靠大脑吃饭的职工。有段时间叫臭老九。”
落叶插嘴说：“这些专业的干部作为下属时，在工作上有一个共同的特征就是他们的专业意识比较强烈，不很重视经营管理工作。自我意识旺盛，不肯为通常的指令所驱动，讨厌哪怕是微小的制约，只愿意追求工作上的自由。不能从战略上考虑大局。从事各种计划，调查等参谋职能部门的人员，也存在同样的倾向。从他们的性格差异考虑，也是性格具有各种特点，有些小个性，不太合群。就是那种小资思想。”
在科技日新月异发展的今天，在企业经营管理活动中，凭脑力劳动或知识工作的人所占比例今后将日益增大，脑力劳动者对企业整个生产力的影响起着极其重要的作用。
因此，对脑力劳动者的培养和管理问题，可以说是一个关乎企业能否生存的课题。
落叶说：“对于脑力劳动者的管理，不仅应当重视其自律性的制约，而且依靠行政命令使其服从也要形成习惯。在这一点上，恰好与生产现场的直接作业人员的管理形成鲜明的对照，也有共同点。”
我说：“应该是多用暗示或诱导的方式，以使其向理想的方向发展。就是领导者要善于使用某种使人愿意接受的口吻提出问题同他们进行讨论，通过这种方式给他们以知识性的刺激，启发其思考力，以观察其反应。”
脑力劳动者专业意识本来就强烈，他们中绝大多数人怀有自觉提高专业能力的心理。一般来说，适当的人选是培养人才最理想的先决条件。
在把专业知识用于实践的过程中，还需要处理集体活动和人际关系的智慧及对事物的正确思考方法和能力，需要正确的外界指导。
脑力劳动者，具有自律性地成长能力，只要为他们创造一个能够潜心工作的良好环境，他们就会干好工作和稳步成长。这正是从这个角度上看为他们创造一个良好的工作环境和“心理气候”，就等于培养。
当然，有的人可能认为专业不同无法培养或认为自己知识低人一筹也难以胜任培养工作的看法，这也是片面的，只要培养能够成为他们“有用的人”就完全可以不受上述两个因素的影响。这就是对脑力劳动者的培养方法。
脑力劳动者在公司里工作时，公司组织酿成的工作气氛如何，这种气氛是否有助于加速他们的成长，将在很大程度上左右他们成长速度。
所谓理想的气氛，包括三个方面的内容：首先是组织中的成员自身具有强烈的上进心，没有那种靠钟点的单纯为工资而工作的人。其二，尊崇创造气氛。组织中成员并不是追随已有的概念或一股潮流，为获得某种心理安宁而趋炎附势，而是把能够不断提出的新构想，新方法引为无上自豪，并尊崇这种创新行为。其三，具有如饥似渴的向他人学习的精神，有为他人做“有用的人”的心理。
这种通过相互学习，互相刺激产生的上进心，必将最终导致造成一个优秀的集体。
一位心理学家说过：人的发展具有两重性，一方面想成为群体中安分守己的一员，一方面又无时无刻不在表现自己，以成为群体中的佼佼者。
领导者进行的长期而又慎重的指导工作，领导者对脑力工作者各方面的关心，他们之间的竞争合作，优良的工作环境和提供的工作条件。正是为奠定使优秀的脑力劳动者人才辈出的最重要条件。
不仅要学会和智者打交道，也要让智者学会和其他人交往和察言观色才是更好的培养。
落叶在多年与供应商接触中，总结了一套通过目测（包括打招呼，问候，坐姿，表情，视线，手足动作，癖性，服装等）、谈话（包括话题，措辞 ，说话方式，趣味，嗜好，爱玩物或宠物，异性关系，生活方式等）和行动（包括工作方式，错误，用钱方式，胜负方式，信函与电话等）洞察对方的深层心理。可谓是足以有别。
人与人，甚至一些动物之间遇在一起，首先就是打招呼：比如说，一面注视对方，一面行礼的人，他对对方怀有警戒之心，同时也怀有想占尽优势的欲望。凡是不敢抬头仰视对方的人，大部分都是对对方怀有自卑感的人。在行礼的时候，在意识上保持距离的人，他对对方怀有警戒心，并有相当的顾虑。使劲向对方握手的人，具有主动的性格和信心等。
当坐的时候，互相侵入对方身体领域的程度愈大，就表示两人之间的关系愈亲密。意识上将身体领域向外扩展的人，即表示他对对方怀有心理上的抵抗感等。
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