陈静的报告像一块被投入平静湖面的巨石，在星辉集团最高决策层激起了层层波澜。那份措辞严谨、数据详实，却结论矛盾的评估，让原本就对林眠及其模式抱有不同看法的高管们，找到了各自论证的依据。一场没有硝烟的争论，在总部顶层的会议室里激烈上演。
“我认为这份报告恰恰证明了我们之前的判断！”负责集团创新业务板块的副总裁周锐第一个发声，他年富力强，一向以敢于打破常规着称。他手指点着报告上那些亮眼的数据，语气激动，“百分之三十五的交付周期缩短！零重大故障！百分之九十八的客户满意度！最重要的是，零主动流失率！各位，在现在这个人才比黄金还贵的时代，这意味着什么？这意味着竞争力！这意味着我们如果能将这种模式成功复制，哪怕只复制一半，都能在人才争夺和项目交付上建立起巨大的优势！”
他环视四周，目光灼灼：“至于所谓的‘个人依附性’和‘不可复制性’，我认为是陈静观察员的思维局限。任何革命性的管理模式在初期都是带有强烈个人色彩的！苹果的乔布斯，特斯拉的马斯克，哪个不是如此？关键不在于模式是否完美，而在于我们是否敢于去学习、去提炼、去其糟粕取其精华！我们不能因为害怕风险，就拒绝一种可能引领未来的工作方式！我建议，集团立刻成立专项小组，深入研究林眠模式，并选择一到两个非核心事业部进行试点，给予充分的授权和资源支持！”
“我完全反对周副总的激进提议！”一个沉稳而略带沙哑的声音响起，是主管集团人力资源与组织发展的副总裁，德高望重的李明翰。他推了推鼻梁上的金丝眼镜，脸色凝重，“周副总只看到了数据的光鲜，却选择性忽视了报告中最核心的警告——对组织纪律性和统一文化的破坏！”
他拿起报告，翻到后面几页，声音提高了几分：“什么叫‘挑战管理者权威’？什么叫‘削弱传统控制手段’？什么叫‘引发文化混乱’？这是动摇企业根基的致命毒药！星辉能发展到今天的规模，靠的是什么？是靠无数员工恪尽职守、努力拼搏的‘奋斗者精神’！是靠令行禁止、高效协同的组织纪律！如果每个员工都学着林眠的样子，到点下班，拒绝‘非核心任务’，甚至公然在会议上休息，我们这艘航母还怎么开？会不会瞬间变成一盘散沙？”
他看向首席执行官詹姆斯·刘，语气恳切：“詹姆斯，我们不能被短期的、局部的效率提升蒙蔽了双眼。林眠的模式，是建立在沙滩上的城堡，看似美丽，却经不起风浪。它过度依赖个人，无法形成组织能力，更重要的是，它传递的价值观与我们星辉的核心文化背道而驰！这不仅仅是管理问题，这是意识形态问题！是原则问题！我强烈建议，集团应立即明确态度，否定这种危险的‘个人英雄主义’倾向，并责成鼎盛科技管理层对其进行约束和规范，防止其不良影响进一步扩散！”
“李副总未免太过危言耸听了。”一位负责市场与战略的女高管赵敏开口了，她思维敏捷，以务实着称，“我认为陈静的报告很客观，既肯定了优点，也指出了风险。我们作为决策者，需要的是平衡和智慧，而不是简单的支持或否定。林眠的模式确实有其独特性和难以复制的一面，但其中蕴含的‘聚焦核心价值’、‘激发个体创造力’、‘关注员工福祉以提升长期绩效’的理念，难道不正是我们一直在倡导的方向吗？”
她顿了顿，继续说道：“我同意大规模推广风险巨大，但完全封杀更是因噎废食。我建议，我们可以采取‘隔离观察，有限汲取’的策略。比如，可以考虑以投资或成立独立工作室的方式，将林眠及其核心团队‘剥离’出主业务体系，给予他足够的空间去实践和完善他的模式。这样，既可以利用他的才华为我们探索新的可能性，又能将潜在的风险控制在可控范围内，避免对主业务造成冲击。同时，我们也可以从中汲取有益的管理经验，潜移默化地改进我们现有的体系。”
“独立工作室？那和星辉还有什么关系？我们是要吸收他的经验来强大自身，不是要养一个不受控制的‘国中之国’！”李明翰立刻反驳。
“吸收？怎么吸收？把他那套‘睡觉最重要’的理论写进我们的员工手册吗？”另一位偏向保守的高管嗤笑道。
“难道我们庞大的集团，连容纳一点不同声音、尝试一点新模式的魄力都没有了吗？”周锐毫不示弱。
会议室里，支持派、反对派、中间派各执一词，争论不休。支持者着眼于未来的可能性和惊人的数据，反对者坚守着组织的稳定和文化的纯粹，中间派则试图寻找一条折中的、风险可控的道路。
声音越来越高，气氛也越来越激烈。这已经不仅仅是对一个子公司特殊人才管理方式的争论，更是关乎星辉集团未来走向、文化定力和创新勇气的一次深层博弈。
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