他站起身,走到窗前,望着楼下熙熙攘攘的街道和远处正在建设中的楼宇。深圳,这座充满活力的城市,每天都在诞生奇迹,但也每天都在淘汰跟不上步伐者。
“这不是他们不努力,也不是他们不优秀,”萧远转过身,看着周伟华,“而是时代在推着我们跑,业务在发展,对人才的要求已经变了。我们不能指望原来的团队,通过自身的学习,就能完全跟上这种跨越式的发展需求。必须从外部引入‘活水’,带来新的思想、新的知识、新的能力。”
“正是如此!”周伟华见萧远完全理解并认同问题的严重性,精神一振,“所以,我建议,集团必须立即启动一个系统性的、长期的人才引进和培养计划。我暂时称之为‘远航英才计划’。”
“详细说说你的构想。”萧远走回座位,重新坐下,表现出极大的兴趣。
周伟华显然有备而来,他翻开文件夹的另一部分,里面是更详细的方案思路。
“我的构想是,‘远航英才计划’应该分为两个主要部分,双管齐下。”
“第一部分,面向未来,自主培养。瞄准国内顶尖高校的应届毕业生,特别是那些专业对口、成绩优异、表现出领导潜质的苗子。比如清华、北大、复旦、交大、浙大的计算机、电子工程、微电子、管理学、经济学、金融学等专业的优秀毕业生。”
他解释道:“这些年轻人,就像一张白纸,可塑性强,充满激情,学习能力快,没有太多固有的思维定式。我们通过一套严格的选拔体系,把他们招聘进来,然后投入资源进行系统性的培养。不仅仅是岗位技能培训,更要灌输我们远航的企业文化、价值观和战略愿景。让他们从基层轮岗做起,熟悉集团的各项业务,然后用三到五年时间,把他们培养成集团未来的中层骨干,甚至更高层的储备力量。这是一项长期投资,见效慢,但一旦成功,他们的忠诚度和对企业的认同感会非常强。”
萧远眼中闪过赞许的光芒。这和他潜意识里的想法不谋而合。企业要基业长青,必须有自己的“黄埔军校”。他想起了前世那些知名企业的人才培养体系。“这个思路很好!栽下梧桐树,引得凤凰来。我们要让一流的年轻人看到在远航的长远发展前景。”
“是的,”周伟华点点头,“第二部分,则是面向现在,引进即战力。我们需要面向社会,公开招聘有经验的、成熟的专业人才和管理人才。特别是那些在跨国公司、大型国企或知名民营企业工作过,具有国际化视野和成功项目经验的中高级人才。”
他列举了几个方向:
“1.科技研发管理人才:帮助张工分担管理压力,提升研发效率。
2.高级市场营销人才:应对激烈的市场竞争,打造强势品牌。
3.资本运作和投资管理人才:为未来的融资、并购以及像杭州项目这样的风险投资做准备。
4.高级财务和法律人才:支持马总的工作,加强集团的风险控制和合规管理。
5.此外,”周伟华特别强调了一个群体,“我们还需要重点关注一类特殊人才——具有国际视野的归国人员。他们通常在海外接受了良好的教育,有的还有在国外知名企业工作的经验。他们能带来最前沿的技术知识、管理理念和国际化的思维方式,对于集团未来走向国际化,至关重要。”
“归国人才……”萧远沉吟着。这个提议击中了他的心坎。他自身的语言优势和超越时代的眼界,让他深知国际化的重要性。引进归国人才,无疑是快速弥补集团国际化短板的捷径。“这一点非常重要!我们要制定有吸引力的人才政策,不仅在薪酬待遇上,更要在事业发展平台和企业文化上,能吸引并留住这些精英。”
萧远越听越觉得此事刻不容缓。他意识到,人才问题,已经不再是某个业务板块的局部问题,而是关系到集团未来生死存亡的战略核心问题。没有足够的人才支撑,再好的战略蓝图也是空中楼阁,再稳固的业务基石也可能因为管理不善而崩塌。
“伟华,”萧远下定决心,语气坚定,“你这个‘远航英才计划’的构想,我完全同意,并且要上升到集团最高战略层级来推动。这不仅仅是一个招聘计划,更是我们远航未来十年的‘人才基石’工程!”
他略作思考,迅速做出部署:“这样,你立刻组织人力资源部——哦,我们现在好像还没有一个像样的人力资源部,只有个负责算考勤发工资的行政人事科是吧?”萧远苦笑一下,这本身也反映了管理上的滞后。
“是的,这也是问题之一。”周伟华无奈点头。
“那就更要尽快改变!”萧远果断说,“你牵头,先从各部门抽调有潜力的年轻人,组建一个‘远航英才计划’项目筹备组。首先,第一要务是尽快拿出一份详细的、可执行的方案。包括:校园招聘的目标院校、专业、选拔标准、流程、薪酬体系、培养路径;社会招聘的岗位需求明细、任职要求、薪酬带宽、面试流程;以及针对归国人员的特殊引进政策。”
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