他站起身，走到窗前，望着楼下熙熙攘攘的街道和远处正在建设中的楼宇。深圳，这座充满活力的城市，每天都在诞生奇迹，但也每天都在淘汰跟不上步伐者。
“这不是他们不努力，也不是他们不优秀，”萧远转过身，看着周伟华，“而是时代在推着我们跑，业务在发展，对人才的要求已经变了。我们不能指望原来的团队，通过自身的学习，就能完全跟上这种跨越式的发展需求。必须从外部引入‘活水’，带来新的思想、新的知识、新的能力。”
“正是如此！”周伟华见萧远完全理解并认同问题的严重性，精神一振，“所以，我建议，集团必须立即启动一个系统性的、长期的人才引进和培养计划。我暂时称之为‘远航英才计划’。”
“详细说说你的构想。”萧远走回座位，重新坐下，表现出极大的兴趣。
周伟华显然有备而来，他翻开文件夹的另一部分，里面是更详细的方案思路。
“我的构想是，‘远航英才计划’应该分为两个主要部分，双管齐下。”
“第一部分，面向未来，自主培养。瞄准国内顶尖高校的应届毕业生，特别是那些专业对口、成绩优异、表现出领导潜质的苗子。比如清华、北大、复旦、交大、浙大的计算机、电子工程、微电子、管理学、经济学、金融学等专业的优秀毕业生。”
他解释道：“这些年轻人，就像一张白纸，可塑性强，充满激情，学习能力快，没有太多固有的思维定式。我们通过一套严格的选拔体系，把他们招聘进来，然后投入资源进行系统性的培养。不仅仅是岗位技能培训，更要灌输我们远航的企业文化、价值观和战略愿景。让他们从基层轮岗做起，熟悉集团的各项业务，然后用三到五年时间，把他们培养成集团未来的中层骨干，甚至更高层的储备力量。这是一项长期投资，见效慢，但一旦成功，他们的忠诚度和对企业的认同感会非常强。”
萧远眼中闪过赞许的光芒。这和他潜意识里的想法不谋而合。企业要基业长青，必须有自己的“黄埔军校”。他想起了前世那些知名企业的人才培养体系。“这个思路很好！栽下梧桐树，引得凤凰来。我们要让一流的年轻人看到在远航的长远发展前景。”
“是的，”周伟华点点头，“第二部分，则是面向现在，引进即战力。我们需要面向社会，公开招聘有经验的、成熟的专业人才和管理人才。特别是那些在跨国公司、大型国企或知名民营企业工作过，具有国际化视野和成功项目经验的中高级人才。”
他列举了几个方向：
“1.科技研发管理人才：帮助张工分担管理压力，提升研发效率。
2.高级市场营销人才：应对激烈的市场竞争，打造强势品牌。
3.资本运作和投资管理人才：为未来的融资、并购以及像杭州项目这样的风险投资做准备。
4.高级财务和法律人才：支持马总的工作，加强集团的风险控制和合规管理。
5.此外，”周伟华特别强调了一个群体，“我们还需要重点关注一类特殊人才——具有国际视野的归国人员。他们通常在海外接受了良好的教育，有的还有在国外知名企业工作的经验。他们能带来最前沿的技术知识、管理理念和国际化的思维方式，对于集团未来走向国际化，至关重要。”
“归国人才……”萧远沉吟着。这个提议击中了他的心坎。他自身的语言优势和超越时代的眼界，让他深知国际化的重要性。引进归国人才，无疑是快速弥补集团国际化短板的捷径。“这一点非常重要！我们要制定有吸引力的人才政策，不仅在薪酬待遇上，更要在事业发展平台和企业文化上，能吸引并留住这些精英。”
萧远越听越觉得此事刻不容缓。他意识到，人才问题，已经不再是某个业务板块的局部问题，而是关系到集团未来生死存亡的战略核心问题。没有足够的人才支撑，再好的战略蓝图也是空中楼阁，再稳固的业务基石也可能因为管理不善而崩塌。
“伟华，”萧远下定决心，语气坚定，“你这个‘远航英才计划’的构想，我完全同意，并且要上升到集团最高战略层级来推动。这不仅仅是一个招聘计划，更是我们远航未来十年的‘人才基石’工程！”
他略作思考，迅速做出部署：“这样，你立刻组织人力资源部——哦，我们现在好像还没有一个像样的人力资源部，只有个负责算考勤发工资的行政人事科是吧？”萧远苦笑一下，这本身也反映了管理上的滞后。
“是的，这也是问题之一。”周伟华无奈点头。
“那就更要尽快改变！”萧远果断说，“你牵头，先从各部门抽调有潜力的年轻人，组建一个‘远航英才计划’项目筹备组。首先，第一要务是尽快拿出一份详细的、可执行的方案。包括：校园招聘的目标院校、专业、选拔标准、流程、薪酬体系、培养路径；社会招聘的岗位需求明细、任职要求、薪酬带宽、面试流程；以及针对归国人员的特殊引进政策。”
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