赵乾愣了一下：“这……要看项目阶段。关键期的时候，经常有。”
“具体数据呢？”苏早追问，“过去一年，研发部有多少次需要半夜处理紧急需求？有多少项目因为前期规划不周导致后期拼命赶工？有多少‘紧急’其实是可以避免的？”
赵乾语塞。他没有具体数据。
苏早转向全场：“我在投行部七年，见过太多所谓的‘紧急’。后来我们发现，90%的‘紧急’，是因为前期沟通不充分、需求不明确、规划不合理导致的。真正的突发状况，不到10%。”
她调出一份报告：“这是我们部做的分析。推行健康工作模式后，我们加强了前期沟通和规划，把‘紧急需求’的发生率从每月平均8次，降到了1次。而这1次，我们也有应急预案——轮流值班，足额补偿，事后调休。”
她看向赵乾：“所以，问题不是健康工作模式能不能应对紧急，而是我们能不能减少不必要的紧急。这才是管理者的责任——不是等火烧眉毛了让员工拼命，而是在火还没烧起来时就预防。”
赵乾脸色铁青，但说不出反驳的话。
“至于你说的‘投入值不值得’，”苏早继续，“我算一笔更直接的账。”
她调出新的图表：“研发部过去一年的员工主动离职率是38%，而五组试点期间是0%。你知道招聘一个熟练工程师的成本吗？包括猎头费、面试时间、入职培训、业务上手期——平均在三十万以上。”
“38%的离职率，意味着研发部每年要招近百人，光招聘成本就三千万。而推行健康工作模式，即使按最高人均一万二算，全公司也才三千六百万。”
她顿了顿，声音提高：“但这三千六百万，不仅可能降低离职率，还能提升效率，提升质量，提升创新力。而三千万的招聘成本，只是纯支出，没有任何正向回报。”
“赵组长，”苏早直视他，“你告诉我，到底谁在浪费公司资源？是投入三千六百万让员工健康工作、高效产出，还是每年花三千万不断招人、不断流失、不断重复培养？”
会议室里死一般的寂静。
这个问题太尖锐了，像一把刀，剖开了很多管理者不愿面对的现实。
赵乾张了张嘴，想说什么，但最终没说出来。他颓然坐下，双手抱头，肩膀垮了下去。
苏早没有穷追猛打。她转向全场，语气缓和了些：
“我知道，改变很难。尤其是对管理者来说——要改变习惯，要学习新方法，要面对不确定性。但管理者的价值是什么？不就是带领团队用更聪明的方式，取得更好的结果吗？”
“如果一种方法已经被证明更有效——对员工更好，对公司更好，对客户更好——那我们有什么理由拒绝？”
她看向台上的吴明远：“吴总，我说完了。”
吴明远点点头，站起来。
他走到台前，没有立刻说话，而是沉默地看着台下。那种沉默很有力量，让所有人的注意力都集中到他身上。
“赵乾刚才的问题，其实也是很多人的问题。”吴明远开口，声音不大，但每个字都清晰，“投入这么多，值不值得？改变这么大，风险多大？万一失败了，怎么办？”
他顿了顿：“这些担心，我都理解。二十二年前我创业时，每花一分钱都要算计很久，每做一个决定都战战兢兢。因为那时候，公司小，没资本，输不起。”
“但现在，”他环视全场，“公司上市了，有资本了，有积累了。我们有了试错的资本，有了创新的空间，有了——改变的底气。”
“健康工作模式，本质上是一次管理创新。和当年我们创新的技术、创新的产品、创新的商业模式一样，有风险，但也有巨大的机会。”
他指向大屏幕上那些数据：“这些数据告诉我们，机会大于风险。但这些数据也告诉我们，成功不会自动到来——需要每一个管理者真正理解、真正执行、真正坚持。”
“所以，今天这个会，不是来听大家表态支持的，是来听大家提问题、提困难、提建议的。”吴明远说，“有什么担心，有什么困惑，有什么反对意见，现在都可以提。在会上提，公开提，我们一起讨论，一起解决。”
他看向赵乾：“赵乾，你还有问题吗？”
赵乾抬起头，眼神复杂。他嘴唇动了动，最终说：“我……暂时没有了。”
“好。”吴明远点头，“那其他人呢？有任何问题，现在都可以提。这是最后的机会——会开完了，方案下发了，就要执行了。执行中有问题可以调整，但原则上不会回头了。”
短暂的沉默后，有人举手。
是市场部的李峰，上次在私人会所和张明涛一起开过会的那个。
“吴总，我是市场部的李峰。”他站起来，“我的问题是——市场工作需要随时响应客户，经常要晚上做方案，周末办活动。如果严格推行健康工作模式，我们的业务怎么做？”
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