林眠正要回答，吴明远示意他等等。
“李峰，”吴明远问，“你们市场部现在加班最多的是什么工作？”
“客户方案、活动执行、紧急公关……”
“这些工作，有多少是真正‘紧急’的？有多少是因为客户习惯晚上沟通，我们就陪着熬夜？有多少是因为内部流程慢，导致最后赶工？”
李峰想了想：“这个……确实有一些是可以优化的。”
“所以，第一步不是简单地说‘不准加班’，而是分析——哪些加班是必要的，哪些是可以避免的。”吴明远说，“必要加班，给足补偿，保证休息；可以避免的，优化流程，提前规划。”
他顿了顿：“另外，市场工作有特殊性，可以设计弹性方案——比如，项目制管理，忙的时候集中投入，闲的时候补休；比如，轮流值班制，保证随时有人响应，但不是所有人随时待命。”
李峰若有所思地点头。
又有人举手，是测试部总监。
“吴总，我们测试工作经常要配合研发进度，研发加班到半夜，测试也得跟着。如果研发部弹性工作了，测试部怎么办？”
这次林眠回答：“我们建议，建立跨部门协作机制。研发和测试同步规划，明确交付节点。如果确实需要加班协作，两个部门协调时间，给予补偿。但不能是常态——常态应该是合理规划，避免最后突击。”
问题一个接一个。
行政部问食堂运营时间要不要调整，人力资源部问考勤制度怎么改，产品部问需求评审流程怎么优化……
林眠、苏早，还有推广小组的其他成员，一一解答。有些问题现场解决，有些记录下来后续研究。
会议从上午十点开到下午一点，三个小时，没有人提前离开。
因为每个人都知道，这关系到自己未来的工作方式，关系到团队的命运，甚至关系到职业生涯的走向。
下午一点半，问题基本问完了。
吴明远做最后总结：
“今天的问题都很好，都是真实存在的困难。但我想说——困难不是拒绝改变的理由，是改进方案的机会。”
“推行健康工作模式，不是给大家发一本手册就结束了，是一个持续优化、持续改进的过程。过程中一定会有问题，一定会有反复，一定会有不适应。”
“但只要我们目标一致——让员工健康，让公司高效，让工作可持续——这些问题都能解决。”
他顿了顿，声音更加坚定：
“从下周一开始，全面推行正式启动。各部门在一周内提交自己的实施方案，一个月内完成初步调整，三个月内看到明显效果。”
“推广小组会提供全程支持，我也会亲自跟进。有任何部门推进困难，可以直接找我。”
“最后，”吴明远看着台下，“我想说一句可能不太中听的话——公司需要的是能解决问题、能带领团队适应变化的管理者。如果有人认为这套模式不适合自己，或者自己无法适应，公司会提供转岗或离职的选择，给予合理补偿。”
这话很重，但也很清楚——变革势在必行，不适应的人会被淘汰。
会议室里鸦雀无声。
“散会。”
人们陆续起身离开。很多人表情凝重，边走边讨论。
赵乾最后一个站起来，走向门口时，被林眠叫住了。
“赵组长。”
赵乾停下脚步，没回头：“还有事？”
“想跟你聊聊。”林眠走到他身边，“关于研发部的具体实施方案，有些细节想听听你的意见。”
赵乾转头看他，眼神里有一种疲惫的困惑：“你……不记恨我？”
“为什么要记恨？”林眠反问，“你提的问题都是真实的，只是角度不同。而且，你的质疑反而帮我们完善了方案——如果没有今天这一出，很多管理者可能嘴上支持，心里抵触，执行时打折扣。”
赵乾沉默了。
两人走到走廊窗边。窗外的阳光很好，天空很蓝。
“其实，”赵乾突然说，“我知道你们是对的。数据不会说谎，五组确实做得比三组好。”
“那你为什么……”
“因为害怕。”赵乾坦率得让林眠意外，“我在公司十二年，从工程师做到组长，靠的就是比别人拼，比别人能熬。如果这套模式真的全面推行了，我的价值在哪里？我这么多年的‘奋斗’，算什么？”
这个问题很真实，也很沉重。
林眠想了想，说：“你的价值不在‘能熬’，而在‘能带团队’。以前你带团队的方式是陪着熬，以后可以换一种方式——教他们更聪明地工作，帮他们保持好状态，让他们在有限时间内创造更大价值。”
“这需要学习，需要改变，需要……放下一些东西。”
赵乾苦笑：“放下骄傲，放下习惯，放下以为正确的东西。”
“对。”
两人沉默地看着窗外。
过了很久，赵乾说：“给我点时间。我……试试。”
“好。”林眠拍拍他的肩，“有任何困难，随时找我。我们一起想办法。”
赵乾点点头，走了。
林眠看着他的背影，知道这场战役还没完全结束——转变一个人的观念，比推行一套制度更难。
但至少，开始了。
苏早走过来，站在他旁边。
“怎么样？”
“他说试试。”林眠说。
“那就好。”苏早微笑，“愿意试，就有希望。”
“嗯。”
两人并肩站着，看着窗外的城市。
阳光洒在玻璃幕墙上，反射出耀眼的光。
这座城市的写字楼里，有无数人在工作，在奋斗，在挣扎。
而他们，刚刚为其中的三千人，打开了一扇新的门。
一扇通往更健康、更有尊严的工作生活的门。
门已经开了。
接下来，看有多少人愿意走进来。
并相信——
门的那一边，真的有光。
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