陈组长脸上的笑容淡了一些：“需求变更是客户的问题，我们控制不了。”
“但我们可以控制变更的流程。”老赵调出一个流程图，“比如，建立需求变更的评审机制：任何变更，必须经过影响评估，明确对现有工作的冲击，以及需要额外的时间和资源。然后，由产品、技术、测试、业务方共同决策，是否接受变更，以及如何调整计划。”
他顿了顿：“这样做的目的，不是拒绝变更，而是让变更变得可控，让团队不再被无休止的‘小改动’拖垮。”
陈组长沉默了几秒。
他身后的那个高级产品经理忍不住开口：“这个……听起来不错。我们确实经常被一些临时的小需求打断，正事都干不完。”
陈组长瞪了他一眼，那人立刻闭嘴。
“想法很好。”陈组长最终说，“但操作起来很难。客户那边不会配合的，他们觉得改需求是天经地义的事。”
“所以需要建立规则。”老赵说，“规则不是用来限制客户的，是用来保护双方的。明确的流程，能减少误解，提高效率，最终对客户也有好处。”
陈组长没再反驳，但也没答应。
“这样吧，”他说，“你们先把具体的方案发给我，我看看。合适的话，我们可以在个别项目上试试。”
这话说得留有余地，但至少没直接拒绝。
小雅和老赵对视一眼，知道这已经是不错的开局了。
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下午四点，委员会执行办公室的会议室里。
五个跟进小组的人陆续回来了。
林眠、小李小璐、小雅老赵、吴工，还有跟进运营部的小组——由人力部的一位HRBP负责。
大家围坐在会议桌前，表情都不轻松。
“我先说吧。”小李垂头丧气，“市场部品牌组，门都没让进。孙组长直接把我们堵在外面，说不需要。”
小璐补充：“我观察了一下，他们工区里气氛很压抑，很多人都不敢说话。孙组长的管理风格应该是高压型的，团队表面上服从，实际上离心离德。”
人力部的HRBP接着说：“运营部用户增长组稍微好点，组长愿意聊，但一直在诉苦，说KPI压力太大，不得不‘用一些手段’。我提到数据造假的事，他脸色就变了，说那是‘个别员工行为’，已经处理了。”
吴工负责的技术部另一个组，情况类似：“组长嘴上说支持，但一提到具体改变，就开始推脱，说‘现在太忙，等忙完这阵再说’。”
只有小雅和老赵那边，还算有点进展。
林眠听完大家的汇报，沉默了几秒。
然后他开口：“预料之中。”
“眠哥，你那边呢？”小李问。
“刘强明确拒绝了。”林眠说，“但我上午在他们工区待了半小时，帮他们解决了几个技术问题。下午又去了一趟，给了一个老程序员会议模板，让他私下试试。”
“有效果吗？”
“不知道。”林眠实话实说，“但至少，有人愿意尝试了。”
他环视一圈：“大家记住，我们面对的，不是一群‘坏人’。他们抵制改革，不是因为讨厌我们，而是因为恐惧。”
“恐惧改变带来的不确定性，恐惧失去现有的权力和地位，恐惧被证明自己过去的方法是错的。”
“所以，硬推没用。我们需要做的是：建立信任，展示价值，让改变看起来安全可行。”
他在白板上写下三个词：
信任 价值 安全
“从明天开始，调整策略。”林眠说，“不再以‘委员会’的身份去‘指导’工作，而是以‘同事’的身份去‘帮忙’。”
“小李小璐，你们去市场部，别找孙组长，找她手底下那些被压得最惨的年轻人。帮他们优化工作流程，教他们怎么跟跨部门沟通更高效，怎么减少材料反复修改。”
“吴工，你去技术部，也别找组长，找那些真正在干活的中坚程序员。帮他们解决技术难题，优化代码，提高效率。”
“人力部的同事，你去运营部，从‘如何合理设定KPI’‘如何避免数据造假’这些具体问题入手，帮他们减轻压力。”
“小雅老赵，你们继续跟产品部沟通，把方案做得更具体，更可行。”
他顿了顿：“至于我，我会继续‘泡’在后端三组。刘强不让进，我就每天去，帮他们解决技术问题，观察他们的工作状态，一点一点渗透。”
“但这样……会不会太慢了？”小李担忧，“老板给我们的时间只有三个月。”
“快慢不重要。”林眠摇头，“重要的是，改变必须从内部发生。如果我们强行推，就算暂时成功了，一旦我们离开，一切又会回到原样。只有让团队自己感受到改变的好处，他们才会主动拥抱改变。”
他看向窗外。
夕阳正在下沉，天边一片温暖的橘红。
“这条路很难，很慢，可能还会失败。”林眠说，“但这是唯一能真正改变一些东西的路。”
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