深夜，横竖纵总部顶层会议室。
灯光犹如白昼，落地窗外是城市辉煌的霓虹灯海，而窗内，是一片压抑的死寂。
空气中弥漫着冷掉的咖啡味和一种名为“焦虑”的空气。
会议桌中央的全息投影上，跳动着一行鲜红的数字：4127人。
这是横竖纵截止今晚零点的全球员工总数。
若是放在财经媒体的通稿里，这代表着一家独角兽企业的极速膨胀与辉煌胜利。
但在座的九个人眼里，这个数字却像是一个正在积液的水肿病人。
HR总监小娜打破了沉默，她面前的虚拟仪表盘上，密密麻麻的绩效分布图像是一团乱麻。
“伟哥，各位总。”小娜的声音有些干涩，她推了推眼镜，“虽然不想泼冷水，但作为一个负责组织的人，我必须说实话。我们的管理半径，已经严重水肿了。”
她手指轻划，几张典型的人员画像浮现在虚空。
“这是半年前入职的中层管理者，履历完美，曾在两家500强任职。但他入职几个月，除了开了十二次会，制定了三套流程规范，没有产出任何实质性的业务增量。他们看起来都很专业，说话滴水不漏，但我总觉得……”
小娜停顿了一下，似乎在找一个合适的词。
“像是个模板人。”坐在角落里一直转着笔的AI负责人小马，冷冷地接了一句，“输入指令，输出标准格式，但没有灵魂。”
“不仅仅是新人的问题。”CRO小赵叹了口气，把手中的一份销售战报扔在桌上，“老人的问题更严重。一线销售团队，现在开始‘挑食’了。容易签的单子抢着做，难啃的硬骨头没人碰。上个季度KPI虽然完成了，但客户满意度下降了12%。我问大区经理，他的回答全是客观理由——市场热度下降、经济下行、竞对补贴。”
“我也得替兄弟们说句话。”负责销售的小许坐不住了，他身子前倾，眉头紧锁，“老赵，你那是站着说话不腰疼。咱们这半年扩张太快，新产品迭代像是下饺子，销售还要学代码逻辑，还要跑客户。如果没有这帮老兄弟死撑，咱们那能增长这么快。”
“死撑？”张伟突然开口。
这两个字并不响亮，却像是一根针，瞬间刺破了会议室里剑拔弩张的气球。
张伟坐在主座的阴影里，手指轻轻敲击着桌面。他没有看小许，而是看着窗外那无尽的黑暗。
“小许，我不是担心他们不努力。”
张伟转过椅子，目光扫过在场的每一个人。
“我是担心，他们已经不再向前想了。
难道，大家没发现，我们现在的组织明显没有以前强悍了么？
有些安于现状，有些按部就班，有些需要督促，很多人不像你们这样有活力，有冲劲，有爆发力么？
我们需要彻底调整下公司的人才布局结构了！”
这句话让小许乃至所有人愣住了。
“什么叫向前想？”张伟指了指自己的脑袋，“当一个人开始用‘过去’的经验来解释‘现在’的困境，而不是思考‘未来’如何破局时，他在我的系统里，就已经死了。”
会议室陷入了更深的沉默，大家都感觉到一股冷气从后背渗入。
知识产权负责人小吴，扶了扶黑框眼镜，试图缓和气氛，或者说，试图将讨论引向理性的轨道。
“那我们需要一套标准。”小吴沉稳地说道，“就像我们在做知识产权布局一样，人才也需要分级。我看过稻盛和夫的理论，他把人分为三种：自然型、助燃型、阻燃型。”
他在白板上写下这三个词。
“自燃型，不用你管，自己就能燃烧；助燃型，你点火他能着；阻燃型，你怎么点他都不着，甚至还隔绝空气。”小吴看向张伟，“伟哥，我们需要把阻燃型的人清理出去。”
“道理是对的。”张伟看着那三个词，摇了摇头，“但太慢了。这是一种基于‘感觉’和‘长期观察’的定性分析。怎么判断他是阻燃？得烧过才知道。等我们把4000人都烧一遍，公司早就变成灰烬了。”
“那柳传志的模型呢？”小赵补充道，他在管理上更偏向实操派，“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。这个四象限很清晰。”
“清晰吗？”张伟反问，“‘德’是什么？在横竖纵，什么是德？是听话？是老实？还是不贪污？如果一个人忠厚老实，但在关键的技术战役上因为保守而贻误战机，这是有德还是无德？”
小赵语塞。
“这也是一种感觉，最容易变成办公室政治的温床。”张伟否决得干脆利落。
“马云那套呢？”小许还是不甘心，“野狗、小白兔、明星、牛、狗。这个在销售团队很管用。业绩好但价值观差的是野狗，要杀；业绩差人好的是小白兔，也要杀。”
“这更接近了，但依然有问题。”张伟站起身，身后的主脑屏幕瞬间亮起，无数条数据流瀑布般垂下，“这些模型，全是‘验尸报告’。”
本小章还未完，请点击下一页继续阅读后面精彩内容！