“这个办法好！”心内科总主任激动地说，“以前晋升要等半年一次的评审会，优秀的年轻医生往往要熬时间。现在由专科副院长直接考核，更了解医生的实际能任，效率也高多了。”消化科专科副院长也附和：“我们科室有位年轻医生，高峰期间独立处理了12例急腹症患者，技术过硬，按这个规矩，下个月就能申报主治医师了。”
沈知行看着众人的反应，继续补充：“考核每月进行一次，和发薪日同步启动，15号前完成考核，20号前公示结果，确保晋升通道‘快而严’。林薇的团队要负责系统的考核模块维护，确保数据准确；各专科副院长要严格把关，不能让‘人情分’影响公平。”
330位专科副院长和总主任纷纷点头，不少人当场在系统终端确认收到考核细则。林薇轻声汇报：“考核模块已上线，各科室可直接登录系统创建考核任务，数据会自动同步至行政部后台。”
考核的细节：标准与实操的精准衔接
九点三十分，大会进入分组讨论环节。会议室按内科、外科、专科分成十个小组，每组由两位专科副院长牵头，讨论考核细则的实操细节。沈知行穿梭在各组之间，倾听大家的意见。
在外科组，周凯正和几位骨科、心胸外科的专科副院长争论“主刀医生”的考核标准。“主刀医生必须独立完成过至少50台三级以上手术。”周凯坚持道，“这是底线，系统可直接调取手术记录，数据不会说谎。”骨科专科副院长则提出：“还要加上‘应急处理能力’考核，比如术中突发大出血的处置，光看数据不够。”
沈知行停下脚步，加入讨论：“可以在技能考核中增加‘模拟应急场景’，由专科副院长设置手术中可能出现的突发状况，考察医生的现场反应，这部分成绩计入技能考核，系统标注‘应急评分’。”众人一致认可，周凯立刻在系统中备注：“新增应急场景考核，占技能考核的20%。”
在内科组，讨论聚焦在“患者评价”的权重上。“内科医生更多是长期随访，患者评价很重要，但难免有主观因素。”呼吸科专科副院长说，“能不能让系统自动筛选出随访超过3个月的患者评价，避免短期评价的偏差？”林薇刚好在场，立刻回应：“已在系统中设置筛选条件，患者评价需满足‘随访满3个月、就诊次数≥2次’两个条件，数据更具参考性。”
走到行政组，周明正和几位财务、后勤的负责人讨论考核结果与薪资的衔接。“晋升后的薪资调整，系统能否自动触发？”财务科总主任问。周明点头：“只要考核通过并经沈院长审批，系统会立刻将医生的职级调整为新等级，薪资标准同步更新，下个月发薪时自动生效，无需人工操作。”
沈知行看着各组热火朝天的讨论，心中了然——这套晋升机制之所以能被快速接受，不仅因为它简化了流程，更因为有系统的数据支撑和透明的考核标准，让“公平”看得见、摸得着。
十点半，分组讨论结束，各小组的意见汇总至系统后台。林薇快速整理后，向沈知行汇报：“共收集到12条优化建议，其中8条已同步至考核模块，另外4条涉及系统功能升级，周明的团队会在一周内完成。”
沈知行走上讲台，总结道：“晋升是对医生能力的认可，更是医院发展的动力。330位专科副院长是考核的第一关，你们的严格，就是对患者的负责。”他目光坚定，“我希望通过这套机制，让真正有能力、肯实干的年轻医生快速成长起来，让明泽医院的刀锋永远锋利。”
尾声：薪火后的前行
中午十二点，大会结束。管理者们陆续离开会议室，不少人直接打开系统，查看科室里年轻医生的基础数据，着手准备下月的考核。周凯刚走出行政楼，就收到了科室年轻医生的消息：“周院长，我已在系统上提交了主治医师晋升申请，您有空看看吗？”周凯笑着回复：“下午就启动考核，好好准备病例答辩。”
沈知行回到办公室，林薇递上整理好的会议纪要和考核安排表。“15号前，330个科室的考核都会完成，系统会自动生成汇总报告。”林薇说，“刚才周明传来消息，有80%的员工反馈薪资明细清晰，还有不少人点赞‘薪资预测’功能的预告。”
赵磊也敲门进来，手里拿着后勤保障清单：“针对晋升后医生的手术安排，已协调设备科增加了3台手术器械的维护频次，系统已标注‘重点保障’，确保手术设备不出问题。”
沈知行看着三位助手有条不紊地汇报工作，又想起刚才大会上330位管理者积极讨论的场景，心中涌起一股暖流。他翻开工作日志，写下：“每月1号的薪，是保障；每月一次的会，是方向；每一次的晋升，是希望。”
窗外的阳光透过玻璃洒在桌面上，系统终端弹出提示：“本月晋升考核模块已激活，共有216名医生提交晋升申请。”沈知行点开提示，看着屏幕上一个个年轻的名字，仿佛看到了医院的未来。
薪火已燃，阶梯已立。明泽医院的每一个月度坐标，都在为“救死扶伤”这四个字，写下最坚实的注脚。
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